Pomysły bowiem to pestka – wszystko zależy od ich wykonania; w tym pomagają nam OKRy.
Termin OKR to akronim od dwóch terminów:
- O (objective) – cel
- KR (key result) – kluczowy rezultat.
Praca na OKRach polega na wyznaczaniu sobie celu, który jest opisywany najczęściej jako coś „wzniosłego” (Chcę zwiększyć rozpoznawalność marki). Następnie należy ustalić swoiste kamienie milowe, czyli owe KRy, punkty odniesienia, które pozwalają monitorować proces osiągania wyznaczonych celów. Oznaczenie wszystkich KRów jako zrealizowane z automatu oznaczać powinno realizację zakłądanego celu.
O, czyli cel, jest najczęściej ogólny (może być jednak konkretny), jednak KR zawsze jest wymierny. Musimy mieć możliwość jednoznacznego stwierdzenia, czy został on osiągnięty, czy też nie.
To, że cel często bywa ogólny, oznacza, że może zdarzyć się sytuacja, w której nie uda się nam go osiągnąć, mimo, że wszystkiej kluczowe rezultaty zostały „odhaczone” – jednak w takiej sytuacji będziemy wiedzieć, że udało się nam opracować to, co założyliśmy w ramach OKów.
Poprawnie zdefiniowane KR są:
- konkretne
- osadzone w czasie
- ambitne, ale realistyczne (w Google realizacja celu w 100% oznacza, że był on zbyt łatwy)
Model OKR jest bardzo dobrym modelem wykorzystywanym do realizacji zadań, ponieważ charakteryzuje się następującymi czterema cechami:
- koncentracja – na istotnych zadaniach (za tym idzie eliminacja wszystkiego innego)
- uzgodnienie – cele wszystkich osób są publicznie dostępne, co ułatwia ich monitoring i wymusza współpracę (jak widzisz, że koledze idzie gorzej, „wchodzisz do gry”, aby mu pomóc)
- monitoring – motorem napędowym OKRów są okresowe (cotygodniowe, z reguły w piątki) weryfikacje realizacji KRów, obiektywne oceny oraz wprowadzanie niezbędnych korekt.
- ambicja – system OKR motywuje do osiągania celów wcześniej uznanych za niemożliwe.
Koncentracja to bardzo ważny element systemu.
Przyjmuje się, że można skupić się na nie więcej nich 5 celach jednocześnie (najczęściej jest ich 3), zaś każdy cel to maksymalnie 5 kluczowych rezultatów (z reguły wystarczy ich też 3).
W większości przypadków system OKR bazuje na okresie trzymiesięcznym (podejście zbliżone do tego, które opisałem w książce „12 tygodniowy rok”.)
Metoda OKR nie zakłada kurczowego trzymania się celu. Jeżeli w trakcie jego realizacji okazuje się, że cel przestaje być przydatny, to można niego zrezygnować. Cel ma być w końcu ambitny – a porażka zatem to nic strasznego, zdarza się.
Aby realizacja celu nie niosła za sobą ryzyka obniżenia jakości świadczonych usług, warto parować rezultaty pod kątem ilości i jakości, np.
- cel ilościowy – pozyskać 10 kontaktów sprzedażowych
- cel jakościowy – pozyskać 2 nowe zamówienia.
co daje jako cel wzrost przychodów o x %.
Albo inny przykład.
Celem jest pisanie czystego kodu.
Rezultatem ilościowym – 3 nowe funkcje w programie.
Rezultatem jakościowym – mniej niż 5 błędów na jedną funkcję w testach jakościowych.
Model OKR pełni też jeszcze inną funkcję – obnaża wszelkie dublujące się zadania. Bardzo często, zwłaszcza w dużych firmach, „każdy sobie rzepkę skrobie”; w sytuacji, gdy każdy ma dostęp do OKRów kolegi, czy nawet prezesa, łatwo zobaczyć, czy ktoś nie pracuje nad tym samym.
I na koniec, jak jesteś właścicielem formy, pamiętaj, że cel „Zarobić (dla mnie) więcej pieniędzy” nie będzie zachęcał do pracy ludzi. Jako szef musisz się bardziej postarać 🙂 Tym bardziej, że pracownicy pracują najlepiej wtedy, gdy mają poczucie, że ich działania wpisują się w ogólne cele firmy.
Powodzenia we wdrażaniu OKRów!
Jak chcesz się podzielić swoim doświadczeniem w tym zakresie, zapraszam do dyskusji.